1、人力資源的招聘功能銳減。一方面人力資源部的功能配置，顯然招聘功能最容易受到環境、市場、經營等變化的影響，從某種意義上說它就是一個重資產的業務。在未來幾年的時間里，企業經營環境還將持續面臨挑戰，類似這類重資產的業務一定會被謹慎對待。另一方面人口紅利轉變為人才紅利。改革開放初期以來推動經濟快速增長的人口紅利正在逐步消退，經濟增速放緩，轉而對人才需求重視。如果人力資源部門還沒有及時調整方向，改變重心，將會是一個非常危險的行為。
2、社會生產方式正在改變，社會的基本結構從公司+員工，變成了平臺+個人。合作方式或將替代合同方式成為用工主流。隨著信息化浪潮帶來的技術革命，遍布各個領域越來越多的個人專家崛起。如意見領袖，自媒體，個人IP，自由專家顧問等角色的層出不窮，正在鮮活的演繹著這場社會機構的革命。人力資源部門如果還是糾纏于僵化的制度，想必會錯失最佳的人才合作契機，導致延誤經營計劃的進程。
3、管理人才始終無法像管理資金那樣卓有成效。2019年馬云退休時，曾有媒體問了一個問題：接班人為什么是財務而不是HR？的確，對于企業而言，人才和資金同等重要，要像管理資金那樣去管理人才，這樣才能卓有成效?！叭肆Y源部消耗了太多時間在薪酬福利，政策制度上，應該將其拆分，去做更戰略性，高價值的東西。”在產品，供應鏈，市場，渠道高度共享和重合的今天，甚至戰略都可以模仿和跟隨，人才是組織最重要的護體，人力資源部要善用業務思維，激活個體，激發人才價值，方能像管理資金一樣管理人才。
