對于EI領導力認證講師課程的復盤，就從EI與領導力的關系開始。
首先無恥的盜用王玉老師的文章作為開篇：當我們談到領導力，總讓人覺得充滿激情與動力；但領導力的實質是什么？這一問題也困擾著眾多職場中人。人們一方面期待著透過提升自我的領導力水平達至職業生涯質的飛躍，另一方面，對于領導力的內涵與外延都有著許多的不確定，好像一切都跟領導力有關，卻無法真正地使之落地，成為行為上的規范與方法論。
Leadership Psychology Australia 的創始人 Dr. Terry Lee在過去的數十年一直作為專業領導力顧問服務于全球各大企業的高管團隊，輔導眾多頂級的領導者。在多年的走訪與積累的基礎上，Dr. Terry Lee 對領導力進行了極具智慧，高度概念化的歸納總結。不僅充實了領導力的要義，更解釋了企業組織中戰略、文化與領導者愿景之間的關系，為人們呈現了領導力提升的基本框架。
乍一看這個模型，一般都會有點不明覺厲的感覺，復盤的時候得拆開來看，一個一個，都是怎么回事。
首先我們得知道，領導和管理是兩件完全不同的事情。追根溯源看這二者的詞義：????管理人員（manager）一詞最初的詞根是拉丁詞manus，意為“手”，用手處理事務，使其井井有條。相對于管理人員（manager）的詞源學上的詞根來說，領導（lead）則來自印歐語系詞根leith，意思是“跨越界限”。在這個意義上，領導力是向前邁進的一種行為，而且這種行為方式能夠鼓舞（inspire）他人——這是另一個與領導力相聯系的詞，意思也很恰當地指“帶來生命”。leader（領導者）一詞來自于盎格魯-撒克遜的laed一 詞，意為“道路”或者“馬路”，動詞laeden的意思是“去旅行”，這個詞源表明了一種更長遠的導向。關于領導和管理更細微的區別，在后續的復盤文中會做詳細闡釋，但我們首先得知道，領導是引領眾人去他們從沒有去過的地方，而管理則是為了實現有效資源的有效利用。
那么以這樣的定義來看，對領導者來說最關鍵的是什么？是得有主見，說大了就是愿景，說小了是我們要干啥。一個很好的領導者最起碼得告訴大家我們要干啥，這是領導者的首要任務，否則聽聽這句話：“我是一個很好的領導者，但我不知道到底要去哪，到底該干啥。”這話聽著都有意思，人家叫你一聲老大，哪怕是朋友圈的老大，你也得知道晚上去哪擼串吧。所以領導者要有主見，要專注于愿景。
主見一定會涵蓋兩方面的含義：第一是志向，或者叫野心，意圖。領導者需要有志向，要明白我要干啥、要去哪。
有了志向、知道要去哪后，接下來就得就想我怎么才能去那里，我用什么樣的方法去那，因此就有了戰略。我得定一下，我得長期目標做些啥，我得短期任務，今年干啥，明年干啥，到底要在哪幾個主要結果領域里面出現成績（KRA），在每個主要結果領域中配KPI，再建立一個衡量體系去權衡它是否取得了響應的成績，這個就是領導者的思維模式。
思路決定出路，思維決定成果。一個優秀的領導者要有好的思路，就需要有相應的能力，而與能力連接的是一個人的智商，也就是IQ。有人可能會比較頭痛，我IQ不高咋辦？其實這個大可不必擔心，首先要是輪得到你來思考戰略那一籮筐東西，那IQ怎么也低不了。
其次，IQ是可以增長的。有人覺得年紀大了IQ只能退化，這其實是誤解，IQ高低是由大腦中的神經元連接決定的，只要你不斷的激發它，啟動它，多大年紀它都能增長。當然你不啟動它它就不增長，就好像很多大爺大媽60歲退休了開始每天跳廣場舞，基本上IQ也就停留在廣場的水平，但如果選擇繼續學習，只要學習不停止，大腦的神經元會不斷地構建新的連接，直到生命結束，當然相對于年輕人來說IQ可能增長的慢一點，但是只要不停止學習，就依然會保持增長。所以偉大的領導者一定是偉大的學習者，只要學習，智商就在漲，只要智商上漲，就會有思維能力，就能感知到世界發生的變化，去尋找好的方式方法發展你的企業，你就會有創造力，就能創新。
這就是領導二字中，“領”的含義，引領方向，一個企業一個團隊只有一個方向，多了就會內耗，當領導者用思維找到出路，企業的戰略就定了，隨后結構就定了，組織就定了，系統就定了，制度就定了，流程就定了，這是企業的大框架，也是我們看到這幅圖的上面的部分，這部分和IQ相關。
定下了戰略之后是否就萬事大吉呢？錯，這就是萬里長征的第一步，平衡記分卡的創始人諾頓和卡普蘭在推行平衡記分卡之前曾經做過統計，發現那些消亡的企業真正是因為戰略出現問題的，僅有5%，剩下的95%都是戰略執行出了問題。從定戰略，到執行，缺了什么？缺了心眼。
為什么這么說？因為再完美的戰略，你也不可能自己執行完畢，總要通過員工完成的。你怎么激發那么多人去做？這就要引申到模型的下半部分，也就是愿景的另一個關鍵要素：激發。
得澄清一點：激發和激勵是兩個完全不同的概念。我們跟員工，特別是跟銷售員工一說激勵，他會下意識的拿獎金來衡量，做成多少，提成多少，這涉及到考核體系和激勵機制，是管理要解決的問題。領導者的激發不講這個，激發講的是如何去激發人的使命感，激發是我告訴你做這件事情的意義所在，激發是我告訴你告訴這件事你怎么實現你的價值，讓你有存在感。
弗洛伊德說人類有兩個最根本的需求，一個是性需求，另一個是渴望偉大的感覺。得到尊重的時候，被肯定存在意義的時候等等，能夠滿足第二個渴望。激發是連接每個人的內心，連接到每個人的使命感，使命感會連接到每個人的價值觀，價值觀是文化的基礎，從文化到價值觀再到使命感，都需要領導者來連接。領導者靠什么來連接？用心，用feelings，所以剛才說缺心眼。如果你讓團隊成員感覺好，讓他們感覺有意義值得去做，他自己就會去沖鋒陷陣，幫忙去找到你要的結果。
所以我們看，每個企業打造的文化一定是支撐戰略的發展，否則戰略僅僅是良好的意愿，他不會體現出巨大的力量。
人有個根本的需求就是渴望偉大的感覺，所以人需要尊重，人需要溝通，人需要關懷，需要參與感，需要信任，然后人們會給你承諾，我們模型下半部分領導者做的所有事情都是為了建立信任和承諾，有了信任和承諾很多事情不需要管理。
這就是領導力模型的核心所在：上面需要能力，下面需要承諾。如果用人體來作類比的話，模型的上半部分就相當于人的大腦，下半部分就像人的身體。企業的變化是領導者根據環境的變化建立新的戰略，大腦一旦做出決策，企業一旦確定了新的發展戰略，那么在下半部分就需要大量的溝通、協調。如果大腦變了身體還沒變，那叫身首分離，大腦和身體分開了，變革注定失敗。所以就需要另一個字：導。
導有很多種導法：引導、輔導、指導、教導、宣導、訓導、很多導，具體怎么導，因人而異，因環境而異，有的人得引導，有的人得開導，這就是領導的藝術所在，但萬變不離其宗，總得讓他清楚自己的方向。而你到底會不會導，這個是你的EQ決定的。
一個領，一個導，這就是領導者做的所有的事情，加起來就是領導者投放精力的全部，二者精力如何分配？二八原則。領占二，導占八。因為戰略定了不會輕易變動，他得有時間讓下面的人去做，但是跟人打交道是天天的。領導的工作往往是通過談話來完成的，所以他天天開會，大會宣導，小會引導疏導，單個會談，要跟你進行連接。
人都是三位一體的：有思想，有心態，有手腳。管理針對行為：手和腳。領導針對大腦：思想和感受。那么我們可以反思一下，我們到底是想要去洗腳還是要洗腦。洗腳一小時多少錢不知道，估計幾千。郎咸平去企業里講課，給領導洗腦，兩小時，二十二萬，價值不一樣。對照一下三位一體，我們也要反思一下自己到底在影響人的什么。領導力等于影響力，你對人產生了影響，你就有領導力，你對人沒有產生影響，那就沒有領導力。領導者上面需要IQ，下面需要EQ。
這就是EQ和領導力的關系，你要花百分之八十的時間去建立團隊，去跟人打交道，這個feeling怎么搭建？框架里邊的人是有血有肉的，里面的人愿不愿意在里面工作，有沒有熱情，有沒有激情，有沒有活力，這都是自己選擇。西方心理學說人類最偉大的力量是選擇，你的人生就是一個一個的選擇。你今天的成就來自于昨天的選擇，明天的成就 來源于今天得選擇。作為領導者，你能不能影響到人的選擇。
再看一下這幅圖，也許會清晰一些。
這個模型叫做LAP模型，這張圖就叫領導力導圖。上面是船，下面是水，水能載舟，亦能覆舟。
這就是關于領導力導圖的部分復盤。
