作者 | 怡潔Yuki

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《紐約時報》暢銷作家Kevin Kruse發(fā)表在福布斯網(wǎng)的一篇名為《Millionaires Don't Use To-Do Lists》文中寫道，根據(jù)他所采訪的諸多百萬富翁看來，他們當(dāng)中幾乎沒有一個人會寫「To Do List」，這其中包括維珍集團(tuán)創(chuàng)始人Richard Branson以及微軟創(chuàng)始人Bill Gates。

為什么？

理由其實很簡單，只要我舉個例子你就能馬上明白。

曾經(jīng)我是一個非常喜歡做「計劃」的人。在我看來，沒有規(guī)劃的人生，就是處處失敗的人生。于是，我總是喜歡給自己設(shè)定一份長長的「To Do List」：

1. 早上6：30 起床
2. 每天必須做1個小時的鍛煉
3. 每天堅持閱讀英文1個小時
4. 堅持每天的卡路里日記
5. 打電話給父母
6. ……

可每一次，當(dāng)我在第一條任務(wù)失敗之后，其余的一切就如滾雪球般地讓我陷入無盡自責(zé)中。

以至于每次我都是信心滿滿地把「To Do List」貼在家中最顯眼的地方，最終卻只能是氣急敗壞地把它撕個粉碎。

而我心中的負(fù)面情緒更是讓自己與身邊的人隨時處于緊張、甚至是崩潰的狀況。

Kruse對于「To Do List」的缺點(diǎn)總結(jié)如下：

• 沒有將時間算進(jìn)去
• 沒有區(qū)分輕重緩急
• 帶給人們的只有壓力

可是問題來了，我們每天還是有這樣或那樣的事情等待著去完成，不寫「To Do List」的話，我們應(yīng)該怎么辦呢？

更何況現(xiàn)在「手賬」的各種流行，不正是為了「To Do List」做準(zhǔn)備的嗎？

對于上述兩個問題，心理學(xué)家Karl E. Weick教授以及現(xiàn)任哈佛商學(xué)院的Teresa Amabile教授及團(tuán)隊給出了很好的解決方式:

「Small Wins」理論

上世紀(jì)70年代，Weick教授在他的學(xué)術(shù)論文《Small Wins: Redefining the Scale of Social Problems》中寫道，當(dāng)問題出現(xiàn)時，尤其是那些看似難以解決的大問題，最好的解決方式就是把這個問題分解成為一個個能夠掌控及解決的小問題。

就好比說文中舉例有關(guān)于酗酒的人，我們不可能讓ta在一覺之后永遠(yuǎn)的戒除酒精，甚至是一輩子再也不碰酒精，即便這是最終目的。

匿名戒酒會（Alcoholics Anonymous，簡稱AA）為此給出的解決方案：

酗酒者只需在一天中的某一個時段滴酒不沾即可。如果是嚴(yán)重酗酒者，還可以選擇只在一個小時之內(nèi)保持滴酒不沾即可。

此外，該組織還會嘗試用電話聯(lián)絡(luò)、聚會等等的方式，幫助酗酒者既可方便選擇活動方式，又能更好地完成任務(wù)。

在每一次任務(wù)完成時，該組織還會給予酗酒者不同的獎勵，讓他們嘗到「Small Wins」的甜頭進(jìn)而得以堅持。

若干年后，哈佛商學(xué)院的Amabile教授與身兼獨(dú)立研究員及作家身份的Steven j. Kramer，通過「管理層如何能夠更有效地讓員工完成布置的工作」這一研究，從而發(fā)現(xiàn)「Small Wins」在職場上的功效。

在他們合寫的學(xué)術(shù)論文《The Power of Small Wins》中還提出了另一個重點(diǎn)——人性。

他們在研究中發(fā)現(xiàn)，管理層在強(qiáng)調(diào)業(yè)績或是調(diào)動員工積極性的時候，往往會忽略一個最基本的問題，那就是「人性」。

在一份「5項最能激勵員工積極性的問卷調(diào)查」*中顯示，僅有不到5%的管理層認(rèn)為「對于工作進(jìn)度的肯定」是最有效的激勵方式。

但事實證明，「對于工作進(jìn)度的肯定」在員工看來是最能激發(fā)自己工作。

此外，在這個研究中還發(fā)現(xiàn)，挫折與失敗對于工作都起著極為負(fù)面的影響，哪怕不過是一些小的挫敗。就好比說，受到負(fù)面情緒干擾的日子中，65%的員工表示自己的工作無進(jìn)展。

通過此也正好解釋了為什么「To Do List」往往難以讓人們堅持的原因：當(dāng)我們無法完成一個任務(wù)時，我們便會在心里產(chǎn)生所謂的負(fù)面情緒。以至于「To Do List」上面每一項任務(wù)也會因此而受影響。

比起看見「已完成的任務(wù)」，我們會更注重「未完成的任務(wù)」。所以，使用「To Do List」的結(jié)果，在通常情況下，最終會導(dǎo)向我們的自暴自棄。

不過上述研究中還得出這樣的一個結(jié)果：在擁有積極正面情緒的日子里，高達(dá)76%的員工表示自己的工作有進(jìn)展。

因此，把上述內(nèi)容總結(jié)后我得出這樣的一條公式：

小目標(biāo)——>完成——>滿足感——>下個小目標(biāo)（終極目標(biāo)）

為了避免小挫敗帶給我們的影響，所以我認(rèn)為在大家在設(shè)定「小目標(biāo)」時，必須控制好它的難易程度。

就好比在玩游戲時，如果游戲關(guān)卡設(shè)置得過于簡單，那么人們在通關(guān)時的成就感明顯不強(qiáng)烈。相反，如果關(guān)卡設(shè)置得過于困難，那么人們則很容易放棄。

所以我建議，大家一定要根據(jù)自身的情況，給自己制定一個稍難卻又可執(zhí)行的目標(biāo)。

用專注度練習(xí)打個比方。

假設(shè)你是一個只能集中5分鐘就必須要查看手機(jī)的人，那么你首先的小目標(biāo)就應(yīng)該是設(shè)置在10分鐘左右。

具體操作：

• 在手機(jī)計時器中設(shè)置10分鐘時間。在這10分鐘里，你可以選擇閱讀書籍、背單詞、制作PPT等等，需要自己集中精神的學(xué)習(xí)或工作。
• 當(dāng)完成這項任務(wù)時，你便可以拿出你的「手賬」或是任何能夠記錄的工具記下自己的「成就」。

在此，我提出自己的第二點(diǎn)建議，那就是與其使用「To Do List」給自己寫計劃，不如記錄自己成就的「Done List」。

回到上面的例子，試想如果你的小目標(biāo)分別是「練習(xí)專注度」與「背單詞」兩項任務(wù)的話，那么你便可以在「Done List」寫下自己已完成的兩件事。（是否很有成就感？）

此外，如果是想要在短期時間內(nèi)，更有效地完成自己的「終極目標(biāo)」的人，我建議你最好再尋覓至少一個小伙伴，跟自己一起完成小目標(biāo)的「Done List」。

此建議是我參考心理學(xué)上「Peer Pressure」的概念所提出的。

雖然「Peer Pressure」在某種程度上是會讓人們感到壓力，可是有時候適當(dāng)?shù)膲毫θ羰沁\(yùn)用得當(dāng)?shù)脑挘鶐Ыo我們意想不到的收獲。

身兼經(jīng)濟(jì)學(xué)教授及國家創(chuàng)業(yè)中心CEO的Eugene Kandel與曾擔(dān)任美國國家經(jīng)濟(jì)顧問委員會主席的Edward P. Lazear教授，在早年共同發(fā)表的學(xué)術(shù)論文《Peer Pressure and Partnerships》中表示，「Peer Pressure」能夠更有效地刺激人們對于「成就」的渴望與追求。

迄今為止，該篇學(xué)術(shù)論文已被引用超過2,000次。而有關(guān)于文中提出的有關(guān)于「Peer Pressure」積極效應(yīng)等假設(shè)，更是被許多研究人員在無數(shù)機(jī)構(gòu)、公司，甚至是學(xué)校中不斷地驗證。

最后，我將文章的關(guān)鍵點(diǎn)再總結(jié)一下：

1. 用「Done List」替代「To Do List」，可每天記錄，也可以每周記錄；
2. 設(shè)置適合自己的小目標(biāo)，難易程度最好適中；
3. 尋覓志同道合的小伙伴，讓彼此的目標(biāo)更容易達(dá)成。

注：*「最能激勵員工積極性問卷調(diào)查」的選項分別為：對于工作進(jìn)度的肯定、對良好工作的認(rèn)可、獎勵，人際關(guān)系支持及明確的目標(biāo)。