騰訊每年春節(jié)開工第一天，馬化騰都會站在大門口給每一位員工發(fā)紅包，叫開工利是。
有的互聯(lián)網公司請網紅到公司給程序員當按摩師
谷歌為員工設立了”六星級“餐廳，員工隨時可以到餐廳就餐和聊天
海底撈每年都會把員工工資的一部分寄給你父母
......
這些公司為什么這么做，你羨慕這些公司嗎？這些眼花繚亂的手段背后的邏輯是什么？
今天我們來認識管理體系中非常重要一個管理工具，叫全面激勵。
我們知道“業(yè)績=態(tài)度X能力”，態(tài)度很重要。如何改變態(tài)度，簡單地說賞罰升遷，因為人會對激勵做出反應。
但人也是復雜的，比如馬斯洛需求層次，分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)，那么不同人不同需求層又該用什么樣的手段呢？
另一方面，從激勵手段來看，可以分為保健因子和激勵因子，保健因子可以沒有不滿意，激勵因子才有可能讓人滿意，而且激勵因子時間一長往往會轉化為保健因子，那么一家企業(yè)應當如何對激勵手段進行組合和取舍呢？
今天我們試著把可用的激勵手段全部羅列出來，分析每一種手段背后的的條件和邊界，站在空中，俯看激勵。
1、
從企業(yè)可以給予員工報酬，我們經常聽說這些詞：工資、薪酬、報酬，其具體含義是什么，它們之間到底是什么關系。
工資一般包括兩種：Salary指薪水，按年核算，每月預發(fā)；Wages，指計件/時工資，工資是發(fā)給責任的，責任越大，工資越高。
薪酬是一個范圍更大的詞，包括工資，還包括津貼、補貼、獎金等。
報酬是一個比薪酬更大的詞，包括薪酬，還包括福利、機會、能力提升、歸屬感、人脈等。
三者是包含的關系，報酬>薪酬>工資。
一家公司曾到高校去招聘，公布出年薪20萬元，很多應試者不解，這個20萬元到底是工資、薪酬還是報酬。為了說明白，招聘方報酬簡化為“到手的錢，未到手的錢”，說到手的錢是是10萬元，很多應試者仍對此充滿疑惑，最后簽約者了了。
雙方之所以難于溝通明白，在于對一些概念缺乏共識。
該公司給出的20萬元本意是報酬，而報酬中很多事是很難量化的，這是應聘著產生疑惑的地方。
說薪酬，工資+獎金+補貼~~到手的錢到底是多少，應聘者會更清楚。
2、
那各項激勵手段到底指的是什么呢？
工資。是發(fā)給責任的，責任越大，工資越高。什么叫責任越大，責任大小與崗位、項目的重要性成正比。工資的高低是什么決定的，取決于市場上可替代人的最低工資決定的。工資不夠，人會走，工資太高，企業(yè)就虧了。
獎金。是發(fā)給超額業(yè)績的，責任范圍內的領工資，超出部分領獎金，獎金要與業(yè)績掛鉤。
股票。是發(fā)給潛力的，是發(fā)給即使現(xiàn)在時局艱難但仍愿意與公司一道創(chuàng)造未來的人，發(fā)給近期收益低，相信遠期有高回報的人。
津貼。是發(fā)給特殊工作條件的，彌補由于惡劣條件帶來的損失，比如井下津貼、高溫津貼、礦山津貼、山區(qū)津貼。駐村干部在山區(qū)扶貧，每月領到的補助，確切地講就是山區(qū)津貼。
補貼。是發(fā)給變化的，彌補由于變化所帶來的損失，如員工出差補貼、新員工的租房補貼、用電的電費補貼、冬季的取暖補貼等。出差時由于變化，是會給員工帶來一些心理、物質損失的，所以應該給予一定的補貼。
為什么損失就要給補貼，這是人的心理有損失規(guī)避效應，即相對于得到的，人們更在意失去的。有人研究，同是100元錢，失去所帶來的負感受是得到所帶來的正感受的2.5倍。
所以當有特殊工作條件，或有變化發(fā)生時，人們的損失感就是產生，通過發(fā)補貼的方式給予彌補，所以津貼、補貼不宜都在工資時，應該單獨發(fā)放，越突出，越有補償感，因補償而平衡。
福利。為了激勵員工，需要創(chuàng)造意外驚喜和提供不同，這就是福利的作用。
很多體制內企業(yè)的職工，說起體制內一大堆問題，可他就是不走，為什么，因為體制內企業(yè)有一些獨特的福利是別的企業(yè)所沒有的。在這方面我們就容易理解馬化騰發(fā)紅包、程序員按摩師、六星級餐廳、給父母發(fā)錢的意義了，他們都是福利。
能力。能力提升，也是企業(yè)需要重視也是可以給予的，因為員工能力的提升是企業(yè)的責任，因為員工能力越強，企業(yè)發(fā)展就越快。能力提升的方式有培訓、學歷教育等。
很多企業(yè)把員工培訓當成是福利，而很多現(xiàn)代大公司把它列為員工自己必盡的義務。微軟公司規(guī)定員工參與培訓的時間不能少于工作時間的10%，什么概念，一年工作日大概250天，意味著你得至少有25天的時間參加公司組織的各類培訓。
能力提升還有一種重要的方式，那就是讓員工參加挑戰(zhàn)性工作來提高能力，而且這是能力提升較好的一種方式，很多企業(yè)“三年動一動”就是這個目的。
視野。員工的成長需要視野的不斷打開，可視野該如何打開呢？做為老板、經理你可以給員工提供出國旅行的機會、出席行業(yè)大會的機會、帶員工進入自己人脈圈的機會，擴大員工視野應是每一家企業(yè)、每一位經理考慮的。
機會。也是員工需要的，機會應從哪里來，從企業(yè)的高速發(fā)展中，從企業(yè)的變革中來。一是給予管理機會，人才是培養(yǎng)出來的，還是提拔出來的呢？我的觀點的人才是提拔出來的。二是進行平臺型創(chuàng)新，如海爾的人單合一，人人都是CEO，就給予員工很多創(chuàng)業(yè)機會；三是完善企業(yè)的職業(yè)天梯，讓每一位員工看得見，有的爬；四是當然公司的規(guī)模成長是能夠提供最多機會的。
如果員工的上升通道被堵，或機會非常有限，企業(yè)就陷入一種可怕的地步，叫”辦公室政治“，于是你的企業(yè)就會每天上演自己的”延禧攻略“。
歸屬感。按照馬斯洛需求層次，員工對企業(yè)的歸屬感也很重要，也應該是企業(yè)給予的。很多物流公司很重視這方面，如順豐王衛(wèi)在朋友圈就快遞小哥被打做出說明——這事我管定了；劉強東每年都會抽出一天的時間陪快速小可過。而一個著名的影響《拯救大兵瑞恩》更是強調了軍隊和國家對每一位士兵的珍惜和愛護，讓士兵都有歸屬感。
尊重。這是員工更高層次的需求，因而也更加重視。如何表示尊重呢，記住員工的名字是一個好辦法。
有一次微軟中國的一位小伙員工帶女朋友到公司，剛上電梯遇到唐駿在里面，小伙子很緊張，不知道說些什么。沒有想到的是，唐駿率先發(fā)言了，說了句：David，工行那個項目進行的如何了？小伙沒想到總裁竟然能叫出自己的名字，竟然還知道自己的項目，慌亂中做了點匯報。這時電梯到了，唐駿走出電梯時，拍了拍小伙的肩膀，囑咐了一句：David，好好干。小伙子事后形容當時自己的感受是”我整個人骨頭都酥了。他說，自那以后，我女朋友看我的眼神都變了，于是這們小伙被徹底拿下。這就是尊重的力量。
自我實現(xiàn)。什么是自我實現(xiàn)，具體到企業(yè)，那就是去慶祝每一個勝利。讓員工享受每一個榮耀，把儀式做足，把榮譽給夠。優(yōu)秀員工、沖刺標兵、掛大照片、戴紅花、狂歡一次、大飲一回都是必要的。慶祝每一次勝利，不要在勝利來臨的時候無動于衷。
工資、獎金、股票、津貼、補貼、福利、能力、視野、機會、歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)，你對人性了解的越深，你的激勵就會越有針對性。
以上枚舉了各類激勵手段，激勵簡單嗎，激勵不簡單。可以想象，一個合格的管理者需要有多少工作去做，對任何一家公司來說，管理水平一旦提升上去，就會成為一個很不好逾越的壁壘。在企業(yè)戰(zhàn)略、治理等還好和確定的情況下，管理就是競爭力。
最后的話
好的公司尊重激勵的復雜性，對員工細致入微，入腦入心，不好的公司，把激勵簡單化，動不動就談錢，相信重賞之下必有勇夫。
不談錢，談激勵，是耍流氓，而談激勵，只談錢，更是耍流氓。
激勵手段是多樣的，豐富的，合適的才是最好的。一般來說，企業(yè)創(chuàng)業(yè)期還是要簡單化，成熟期可以更復雜化。
對基層員工，激勵重點從HOW開始，對中層員工，激勵重點放在WHAT上，而對高層，重點要放在WHY上。
忠誠，往往是老板們戒不掉的搖頭丸。而忠誠，不應該是公司對員工的要求，而應該對員工對企業(yè)的打分。
你對得住我，我一定要對得起你。
