? ? ? 一般認為：“個人”是“創(chuàng)新”的主體，因“創(chuàng)新”而優(yōu)、而生“雙翼”，飛翔于宙宇。“國家”因“個人”而興，因“創(chuàng)新”而強、而輔“兩輪”，長驅(qū)于天下。那么，創(chuàng)新來自哪里？它與個人有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系呢？管理者又應做哪些工作呢？帶著這一疑問，先后拜訪了多名科技專家，查閱了一些相關資料，獲益良多。
? ? ? 受益一：創(chuàng)新是部分人之創(chuàng)新。
? ? ? ?創(chuàng)新是什么？從多位科技專家口中，沒有給出一個統(tǒng)一的答復，諸多資料里，也沒找到標準答案。但創(chuàng)新的核心標志是一致的，就是走前人未走之路，探前人之未盡之地，提前人之未發(fā)之言，干出以前所沒有的，甚至是破壞性的、顛覆性的，對一個學科專業(yè)、一個項目、一個領域、一個單位、一個國家的發(fā)展產(chǎn)生正向的積極的推動力。可見，能創(chuàng)新的人需具有怎樣的“洪荒之力”！從古至今，從西方到東方，能夠影響、推動這個世界發(fā)展的永遠是少數(shù)人。當前我們倡導“萬眾創(chuàng)新”，我想這是愿景中的“燎原之勢”，而“星星之火”則為稀少之數(shù)。我覺得20世紀初意大利經(jīng)濟學家巴萊多提出的“二八定律”比較能夠反映這一狀況，20%雖少但主要，80%雖多但相對次要。因此，作為管理者，應具有正確的創(chuàng)新人才觀，不光要搞清創(chuàng)新人才的素質(zhì)構成，還應著力研究創(chuàng)新人才的成長規(guī)律，用實實在在的招法讓“星星之火”不斷壯大、越燒越旺，終成“燎原之勢”。
? ? ? ?受益二： 創(chuàng)新是曲折艱辛之旅。
? ? ? 受訪者對創(chuàng)新描述最多的是艱苦卓絕的探索、成敗難料的冒險、獨狼式的孤獨。可見，想成為創(chuàng)新人才，光有熱情是不夠的，必須要有歷經(jīng)“九九八十一難”的準備。“不經(jīng)歷風雨，怎能見彩虹。”這是公認的道理，創(chuàng)新之旅同樣如此。做別人沒做過的事，就必須要敢于迎接種種挑戰(zhàn)，甚至失敗的“陣痛”；必須要有過人的毅力，忍受住孤獨；必須要經(jīng)受住種種猜疑，有時可能是不公。當今社會，有很多取巧之人，善于“偽裝”“包裝”，用信息的占有優(yōu)勢來代替創(chuàng)新，用一些異想天開的“怪招”來“博眼球”偷換創(chuàng)新，再通過關系的疏通來達到“滾雪球”之勢，但時間的尺度是最公正的，終究會成為笑談。真正的創(chuàng)新人才，我想是“根深志堅”的，能在風和雨、雷與電的洗禮中發(fā)出新枝，開出新花，結出新果，而那些看似美麗的“盆栽”是永遠不敢傲立于曠野中的。因此，作為管理者，必須善用創(chuàng)新人才成長規(guī)律，多做“施肥澆灌”的工作，少做“修剪開道”的傻事。
? ? ? ?受益三：創(chuàng)新是淘汰之擇。
? ? ? 現(xiàn)在，我們很多單位很著急，新成員一來，就按創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式辦，什么樣的培育政策、保障政策都跟上，呵護太多，往往會出現(xiàn)“獨生子女”現(xiàn)象，“學區(qū)房”、“興趣班”，就擔心輸在起跑線上、輸在服務保障上，可巨大的投入往往帶來的是極小的收益。我們應該向農(nóng)民學習：育秧苗時，給予溫度和濕度，必要時還可掀去大棚，讓秧苗暴曬于陽光下、搖曳在風雨中，看其長勢，擇優(yōu)移栽；拋于水田后，會時常拔掉混在秧苗中的稗草，再跟肥。可別小瞧那稗草，那家伙幼時混于秧苗中難以辨認，壯時往往長勢好于秧苗，破壞作用極大，不僅狂吸收營養(yǎng)，還阻止秧苗成長。因此，作為管理者，既要有“讓子彈飛一會”的定力，讓新進成員在自由而又有序的環(huán)境中生長，依其“長勢優(yōu)劣”再配套培育方法；也要有“火眼金睛”的甄別力，把長勢很好的“稗草”剔除掉。
? ? ? 受益四：創(chuàng)新的指揮棒在于精準的人才評價體系。
? ? ?人才評價體系就如價值規(guī)律一樣時刻指揮著人才的走向，優(yōu)則激勵發(fā)展，劣則阻礙發(fā)展。當前，我們的人才評價體系希望能囊括所有，全方位無縫隙，可恰恰缺少針對性，無形稀釋了真正具有評價價值的部分。在各個領域評價的“急功近利”帶來了社會的集體“功利化”，很多人追求“一夜暴富”，喜歡干“短平快”的項目，不愿“啃硬骨頭”“做冷板凳”“十年磨一劍”，更不愿意干那些失敗風險極大但極可能取得重大原始性成果的探索，因為他們在現(xiàn)行的評價體系中“輸不起”。作為管理者，我們是有責任的。比如我們關注的靜態(tài)評價因子：SCI發(fā)稿量及其影響因子、專利申報量。事實上又如何呢？SCI論文總量我國居全球第二，可真正原創(chuàng)性極少；專利數(shù)每年以幾何數(shù)量增加，可轉(zhuǎn)化率極低，很多都束之高閣。我認為：一個單位如果追求這些，表明這個單位是積極向上的，但如果奉為圭臬，那則貽害無窮。真正的評價是要看這些論文、專利有多少干貨，有多少是能推動技術革新、學科發(fā)展、項目突破的，而不是在那里“為賦新詞強說愁”。我想，當前我們所要做的是兩個方面的創(chuàng)新工作，一個是我們發(fā)展急需的卻被西方“卡住脖子”的關鍵技術，另一個就是走在國際前沿的原創(chuàng)性技術或顛覆性技術。因此，作為管理者，我們要高度重視評價體系對創(chuàng)新人才成長規(guī)律的影響，多關注那些動態(tài)評價因子，用精準的舉措去引導人才愿意為創(chuàng)新“埋名”、奮斗。
? ? ? 受益五：創(chuàng)新當有家國情懷。
? ? ?每次說起錢學森、郭永懷、鄧稼先等老一輩科技工作者先進事跡，都會熱血澎湃，從內(nèi)心燃起崇敬，我想他們身上最感染我們的應該是“家國情懷”。這“家國情懷”體現(xiàn)的是個人對國家、對人民的大愛與擔當，展現(xiàn)的是沉甸甸的責任感，是一種最高的理想追求和奉獻精神。受訪者也多談到“家國情懷”，認為其是創(chuàng)新的能量之源。現(xiàn)在我們常常會責怪或詫異一些年輕人，一遇問題首先想到是個人和家庭？其實這無可厚非。我們應該反思的是自己工作的缺位與失責，在過去的很長一段時間，我們習慣把“舍小家為大家”的美德變?yōu)槠仗煜轮畼藴剩晳T用道德水準判定工作投入、工作成效，習慣用脫離時代的眼光去評價人、判定人，這些行為一定程度上傷了人心，引起了對組織的不信任、不忠誠。最近學習美軍，他們每個駐外軍人的家庭都會收到一張“服務清單”，上面有細小到換燈泡的服務電話，可謂生活瑣事一應俱全，還有子女教育、家屬就業(yè)就醫(yī)等等。由此可見，美軍的為榮譽而戰(zhàn)、為國家而戰(zhàn)就不足為奇了。反觀我們，圍繞人才培養(yǎng)的服務保障工作，也可謂招數(shù)很全，但細想多數(shù)是大而空、突擊而非日常的，缺少“看得見摸得著”的抓手，少了溫度。當前，我們國家正向著中華民族的偉大復興挺進，面臨的挑戰(zhàn)和風險絲毫不弱于我們不堪回首的年代，極大企盼著更多擁有“家國情懷”的人涌現(xiàn)，共同扛起時代責任。因此，作為管理者，我們應在“拴心”上、“細微”處下功夫，用政策的溫度喚醒 “家國情懷”，點亮“赤子之心”。
