新員工從踏入企業大門之時開始，他們的所見所聞就會形成對企業的第一印象，而且這種印象會持續很長時間。第一天上班，對企業的感受會形成對企業整體和工作效率的看法。因此，企業的新員工培訓，向員工傳遞了這么一個信息：企業在處理事情方面，方式方法以及質量是怎么樣的。因此，提供周全、信息豐富的新員工培訓，就很有必要了。

對于新員工培訓來說，主要就是兩個方面。

首先，要讓新員工感受到企業對他們的歡迎與關懷。這種儀式感，會讓新員工認為自己加入這家公司的選擇是正確的。奠定了這種基礎，員工才會靜下心來，努力融入這個新的集體。

其次，新員工培訓要使新員工了解必要的知識和技能，了解企業的運作程序，使他們對企業的全貌有一個大概性的了解，以及再次明確他們的崗位職責。

從這兩點出發，可以歸納總結出新員工培訓所需要具備的六要素。

為了體現出六要素，哪些人需要參與其中呢？

首先總經理，或者部門最高領導。對于大型企業來說，每次都找到總經理，多少有些不現實。因為總經理真不一定有這個時間。這種時候，部門高層領導出面，也是可以的。對于新員工來說，能在一開始就收到高層領導的關注，也是一種欣慰。如果公司不大，總經理抽點時間出來，還是值得的。

其次是部門主管。部門主管應該是新員工第一天上班，辦理完入職手續后就應該見到的人。如果在面試環節，部門主管就做過溝通，那再好不過了。部門主管是新員工的表現，他們在新員工培訓階段應隨時為新員工提供幫助，做新員工的導師。在試用期期間，主管還要告訴新員工在工作中遇到什么業務需要聯系誰，目前的工作開展節點在哪，部門對新人的要求和期望，工作上可能遇到的困難和挑戰等等。讓新員工知道，雖然自己很多都不懂，但是沒關系，有人在輔導他成長。

然后是人力資源部門相關人員。從招聘到培訓，再到薪酬，可以說每個模塊都有人力資源人員的參與。除了信息錄入、企業基本信息介紹等，對于公共通識課的培訓，也是培訓管理者所必須參與進來的部分。并且，該類型的培訓，在很大程度上直接影響著新員工對公司整體的印象和評價。

最后是一些和新員工會有接觸的人員。比如同事，比如同期的新員工等等。這些人的新員工進入企業、熟悉企業、融入企業的過程中，起著潤滑劑的作用。可以幫助新員工更快的融入進來。

在具體策劃新員工培訓計劃的時候，可以從四個方面來同步進行。

通識課培訓，由人力資源部門培訓人員講解，介紹公司的發展、與員工緊密相關的規章制度，一般是人事、行政和財務，其他制度雖然也重要，但并不是最基礎的，在日后工作中可以慢慢接觸。再就是介紹其他職場必備的課程。如時間管理、情緒管理、辦公禮儀等。培訓是一方面，另一方面是在這些基礎培訓過程中，讓員工去感受公司的氛圍，這在前面已經說到了。

能力同步，分成兩部分。第一，是同類崗位的通用技能培訓。這類培訓，由技術部門培訓講師，給大家集中講授。讓大家對該類崗位所需要使用的工具和方法有一個了解。第二，是針對每一個崗位的部門內培訓。這個培訓就細化到了崗位的具體職責，以及相關事項業務的應對方式方法。讓新員工可以從零開始，逐步搭建自己崗位職責體系。

成長計劃書，從員工進入公司開始，就對員工試用期進行一個規劃。從公司計劃和員工自身成長兩方面進行。公司計劃著重考慮，如何讓員工在試用期內接受新的事物并融入進來；員工自身成長則側重員工自身對每天每周每月工作學習的記錄總結與反思，讓員工自己對照公司給他們的規劃，自身進行調整，增強他們的主觀能動性。

沙龍講座，是可以不定期開展的。一般來說，沙龍講座的分享人，一般是技術大牛或者高層領導。技術大牛可以讓新員工看到公司的技術深度，激發學習熱情；高層分享，又可以讓新員工體會到公司對他們的重視。這種分享，可謂一箭雙雕，一來獲得了知識，二來也避免了新員工入職，高層領導因為忙碌無緣參加的尷尬局面。

四個方面確定后，大的框架基本上就已經確定了。剩下的就是細節問題的探討。這種簡單的計劃，對應剛成體系的培訓，就已經足夠適用了。因為實際開展起來，效果如何，還是一個未知數。各家公司都有各家的特點，只有在實地開展后，才知道哪些合適哪些不合適。經過一個輪回，再下一次的培訓計劃時，才好對癥下藥。甚至，如果沙龍講座都覺得有些多余，直接砍掉這部分都是可以的。但前三個部分，需要保留，至于繁簡程度，可自行拿捏。