似乎所有的職場人都在焦慮。焦慮貿易政策會使業務開展停滯不前被優化，焦慮經濟下行行業崩塌企業倒閉失業，焦慮人工智能和超人類時代到來被無情取代，焦慮人到中年職場觸頂天花板夭折，焦慮永遠成不了風口上的豬，焦慮數十年的后半場職場如何安放。
在選擇大于努力的口號振聾發聵的當下，職場人游走于各類求職軟件和交友類、人脈類應用，試圖能夠以最高效率發現一個潛力股努力堅守，實現3年上市套現財富自由，可以追求自由人生的職場機會。
是的，我們已經進入了全民開智的后職場時代。這個時代有以下文化特點：
對工作單位/工作機構此類詞匯很不適應，類似農業時代的聯產承包責任制一樣遙遠；
對職業經理人、金領、白領、藍領的第一反應，是曾經的腕表領帶，黑白兩色搭職業裝與登上時代周刊封面的身穿藍色工裝的富士康員工；
曾經邊吐槽邊臥槽創造穩定收入，旱澇保收的人群比較容易識別，因為他們中的大部分抱著媳婦熬成婆的晉升態度迎來中年危機，要么已經跳樓要么準備上天臺中。。。
當下自媒體時代的職場，是每時每刻被階層、黑馬、創業、PE/VC、IPO等概念沖擊的時代，坑文化盛行，一般職場人都小心翼翼地避免踩坑，努力地填坑爭取早日跳出火坑。
大家在尋找的是：不是坑的工作
其實標準只有一個：合適。能夠很好地結合你的天賦，興趣愛好，能力，叫合適；能夠在你想不計得失大展拳腳的時候獲得充分的施展空間，也叫合適；能夠接納你的懷孕生子并安然回歸，更是合適；能夠通過摸爬滾打守得云開霧散賺到第一桶金，已然人生贏家，根本無需是否合適的理由。
很多招聘平臺越來越多考慮求職者的體驗并改進了產品設計，如展現更多雇主信息，簡歷處理效率，處理時間，面試評價等等。但是，實際情況下合適仍是個極為復雜的函數，合適只不過是函數剛過及格線的最終結果而已。
譬如某XX直聘APP的口號：牛人遇Boss。聽起來似乎很完美，有種郎才女貌相見恨晚的意境，很完美的相遇，何止是合適！但細細品味，何謂牛人？似乎沒有什么門檻限制，阿貓阿狗上去都變成了牛人。何謂Boss？似乎除了個別初創起步公司的創始人之外，HR專員，總助/秘書都可以代替Boss。最終便是以幾十萬的所謂Boss匹配數百萬的阿貓阿狗，來驗證牛人遇Boss的概率。
這便是現實中合適的概率，存在太多不確切的干擾因素。因此如果想要找到合適的最終答案，我們有兩條出路：確保現有函數的參數準確性，或者重新建模。
合適的基礎是充分的透明
從非主流的職場的“槽”文化轉向“坑”文化，其實從心理上已經折射出國內被職場洗腦幾十年后，職場自我價值意識已經覺醒，職場人對一份工作的認知已經從生存保障開始轉向追求職業高效發展。
或許是知識付費經濟讓更多人了解到了顯著的事實：薪資成本只是不考慮機會成本和時間成本下的最低成本而已。
因此，無論是中年危機階段的80后，上升階段的90后，物質基礎明顯改善的95后，都越來越明白做出正確選擇的重要性，也更加愿意為此付諸更多的精力于時間去驗證。
每個職場人都非常清晰如何走進職場并被職場接納，但大多數時候仍然無法給自己一個堅定的理由。因為信息的不對稱：
?企業尋找員工?
慣例：
1. 完整的個人履歷
包含了從高中至大學以及研究生、實習就業以來的所有詳細信息；
包含了父母婚姻子女、朋友及社會關系的全面信息；
2. 1-3輪面試
現場考察候選人的形象氣質、EQ/IQ、語言溝通能力，應變能力；
3. 背景調查
通過專業機構對個人信用及財物現狀，過往履歷中的公司及職位進行調查；
通過過往履歷的企業HR或上級驗證候選人的人品、能力及業績真偽；
經過品行及專業能力的全面考察，并當面確認近期是否有結婚生育二胎等計劃，符合企業要求正式錄用進入試用期。
?企員工尋找企業
慣例：
1.?招聘網站崗位描述，百度企業相關新聞，企業官網介紹，政府工商網站查詢企業資質
2.?面試過程中與企業實體，以及HR和部門負責人接觸
經過反復了解，仍總有種隔靴搔癢霧里看花的感覺，是否接受offer也變成了幾個offer中選擇相對感覺更良好的那個。因為各個環節的無從考證：
環節一：招聘崗位描述問題
此處舉個極為簡單的例子，曾經常看到某些文案招聘崗位明確要求候選人能夠寫出10萬+的作品。在自媒體時代，一個具備產出10萬+的商業價值與一個文案崗位的薪資相比如何，已經簡單過1+1=2，除非是作者有著放著數萬/條的廣告不做而去做一份常規萬元左右的文案工作的逆常規邏輯。
其它大多數情況下，更多的都是籠統與公式化的描述，仿佛打開兩個不同企業同樣崗位的需求描述，對候選人的要求是一樣的。
環節二：企業相關新聞及官網介紹
此處你要知道的是，99.9%的情況下，這些內容不是公司創始人寫的，而是公司筆桿子根據其授意基于某種事實發揮的，發揮程度大小全看觀眾的想象力和接受程度。
環節三：企業實際運營及發展狀況
想了解的公司詳細發展戰略，以及現有的市場具體業績狀況，通過HR或部門面試時嘗試了解。至于能了解多少和準確度高低，可能還要看HR/面試官是否真的知曉以及愿不愿意透漏。
因此，對于員工，常見市場類崗位的薪資結構中會有基礎部分及獎金部分，獎金部分會設置達標門檻。只有當達到目標方才發放，如不能達標則不予發放。但是，對于企業，從沒有類似的倒閉、跑路、Metoo現象的事前明確的補償機制。
或許作為法人，公司會說，因為政治、市場/行業環境等問題，企業不能保證確定的有效存續時間，因為經理人的人格特質，發生個別例外情況純屬意外。
環節四：公司文化、價值觀/管理層理念、價值觀/直屬領導風格
首先須知所謂的福利及制度皆為表象，因實際情況浮動的尺度會遠超預期。其次關于高層及直屬領導的三觀問題，只能通過曾與其共事的員工才能得到準確信息，暫無其他渠道。
因此，在當下的職場選擇中，出于感覺而非理性的邏輯思維結果其實等同于不做選擇。
工作、職業、事業
伴隨近兩年自媒體的一片繁榮，看到最多的詞匯便是夢想，詩和遠方，看世界，聽到最多的便是商場上大廈起大廈傾，創業上天入地功敗垂成的種種。原本以為職場謎題已經澄澈通透，不再是困擾大眾的話題，但是通過對職場的深入觀察，似乎其中不乏的是折衷后沉悶的喪與迷失。
前段時間曾與某500強企業朋友聊起該話題，聽到過一個非常有趣的故事。該500強自2017年攀頂至歷史高峰后局勢急轉直下，截止7月份與該友人聊及時，突發的內憂外患已經迫使該500強系上市公司停牌頻頻，不斷出售資產以求斷臂生存。然而即使是在如此頹然的局勢之下，卻仍有在本年初校招確定的應屆生入職。更讓人無法接受的是公司高層、HR以及周圍同事都已旁敲側擊，希望點醒這位新人，但是對方卻無動于衷。
從現實角度該500強的招聘要求是很嚴苛的，校招甚至社會招聘的硬性標準為國內排名前30名的高校，或有海外留學背景。而上述的那位新晉同事，則是畢業于國內前幾名的工科院校。當周圍同事善意提示公司幾乎沒有研發團隊可能需要做市場類工作時，對方則表示欣然接受，讓人唏噓不已。
當然，這只是個別案例，也似乎在印證學歷并非個人的事業所及高度的充分條件，個人對自我興趣愛好的挖掘，對一個人身份符號象征的職業追求，以及對終生事業高度的矢志不渝，才是真正促使一個脫離校園不久便能迅速成長，數年之內便能取得一定職業生涯高度，或者事業初有建樹的原因。
誰也叫不醒一個裝睡的人，誠如上文中提及的職場新人，無論是因為不自知不探索的沉睡，還是因為滿足于一份前景不堪的收入的裝睡。
職場廢立新說
職場，伴隨著與大學校園的脫離同步而來，多數人并沒有看到的是，其實還有“準職場”。在準職場階段，所有人身披菁英學子的身份，暑期兼職一窺職場并不能算完整意義上的職場認知，最后的機會便是實習階段。
在從準職場跨入真正的職場后，那些沒有真正自我認知和強烈探索欲望的大多數，均會迅速以隨機概率遭遇以下職場狀況后繼續溫水煮青蛙，直至猝不及防的中年危機。
1. 螺絲釘模式：低附加值重復勞動
2. 原點循環重復模式：多次履歷沒有質的提升
3. 與公司、領導理念不合模式：公司發展空間有限，與領導三觀不合
4. 無法忍受辦公室政治模式：官僚、裙帶
5. 中年危機
或許，職場現狀也同樣是一場修煉，但是問題在于大多數人并未真正尋求自我救贖的《葵花寶典》。
或許，你也曾屢次挖空心思找尋適合自己的方向始終不得而知。那么，就請嘗試從興趣、愛好、價值觀、信仰等出發，去找到基于此類特點的工作崗位，找到此類職業的職場達人，去向他們真正了解需經歷哪些磨難吧。
或許，你也曾對過往的公司文化、領導風格、辦公室政治感到窒息，那么，去之前一定要詳細了解真正的情況再做決策，你會誕生不一樣的視角與觀點，或許那正是適合你特質的土壤。
或許，你的學習能力和成長速度遠遠大于現有公司、甚至行業并且對新生事物充滿好奇，那么，向其它行業的資深人士求索吧，去嫁接你的跨界思維和能力。
或許，以往你會覺得很難找到給予你以上答案的人，因為無論求助于你的老師、父母、親屬、同學、朋友可能都無法給你想要的視野和觀點，因為專屬的觀點藏身于專屬的小圈子。
但是，時至今日，隨著后移動互聯網時代的到來，這個問題正在迎來全新的顛覆式解決方案，一個新的模型：個人實時鏈接專屬圈子個人。
凡事預則立，不預則廢。預立之道，同樣適用于職場。
司享貓，實時鏈接職場個人與個人，因預而立，去選擇真正合適的公司、領導、文化，這些才真正構成一個合適的offer。
